loading content..

Avocats

Conseils

Le Cabinet

Notre philosophie

Parce que l'équilibre social d'une entreprise est la clé de son développement, le Cabinet se consacre au conseil et à la défense des entreprises dans toutes les disciplines du droit social.

Parce que l'entreprise doit faire face à une inflation permanente des lois et des jurisprudences, le Cabinet accompagne les entreprises pour anticiper leurs risques et leur stratégie.

Parce que chaque entreprise est unique, nous nous avons l’ambition de nous approprier la logique et les objectifs de nos clients afin de partager leur « esprit d’entreprise » et d’accompagner leur croissance à chacune des étapes clés de leur développement.

Parce que l’international doit être une perspective et non un frein au développement, le Cabinet a créé des liens privilégiés avec des cabinets étrangers.

Parce que le droit ne se limite pas au droit social, le Cabinet est un membre fondateur du GIE SAVIGNY, permettant ainsi de proposer à ses clients des compétences complémentaires à celles du Cabinet.

Nous souhaitons :

• nous impliquer aux côtés de nos clients

• développer une relation de partenariat personnelle et pérenne

• mériter la confiance de nos clients en répondant à leurs besoins ainsi qu’à leurs attentes au sein d'une structure qui privilégie proximité, flexibilité et réactivité.

Fort de ces principes, notre cabinet intervient dans le conseil, l’assistance, la formation et la défense en justice des entreprises et de leurs représentants.

Fanny MARTIN-SISTERON

Associée

Qualification : 2011 (Avocat au Barreau de Paris)

Formation :   Master 2 de Droit Social - Université Paris II - Assas

 

Fanny Martin-Sisteron est avocate au Barreau de Paris depuis 2011.

Fanny Martin-Sisteron propose à ses clients des solutions réalistes, individualisées et « clés en main » en droit social.

Auparavant, Fanny Martin-Sisteron a exercé des fonctions de responsable des ressources humaines au sein d’une société privée, puis de juriste en droit social pour une fédération nationale, pour laquelle elle a participé à la constitution des dossiers de négociations paritaires. Enfin, elle a exercé les fonctions de juriste en droit social pour le compte d’une compagnie d’assurance. Ses expériences professionnelles au sein de structures privées diverses lui permettent aujourd’hui d’anticiper les besoins de ses clients et de leur apporter des réponses rapides et adaptées.

Fanny Martin-Sisteron a acquis une expérience significative auprès de clients évoluant notamment dans le domaine de l’immobilier, de la grande distribution, de la finance, de l’assurance. Elle intervient particulièrement dans les domaines suivants :

  • Relations individuelles et relations collectives (assistance dans la stratégie de recrutement, négociation et/ou rédaction de contrats de travail, exécution du contrat de travail, rupture et restructurations, négociation de rupture du contrat de travail, règlements intérieur/du personnel, mise en place des institutions représentatives du personnel, conseil et accompagnement devant les juridictions des prud’hommes, de sécurité sociale et l’inspection du travail…) ;
  • Retraite et protection sociale complémentaire ;
  • Mise en place d’outils de gestion du personnel, optimisation des charges sociales et du versement des rémunérations.

 

Fanny Martin-Sisteron est membre de l’AFERP (Association Française d'Etudes des Relations Professionnelles).

 

Ligne : +33 (0)1 85 08 80 28

E-mail : fanny.martinsisteron@moma-avocats.com

Langues : français, anglais

Bureaux : Paris

Véronique MORT

Associée

Qualification : 2007 (Avocat au Barreau de Paris)

Formation : DESS de Droit International - Université Lyon III Jean Moulin

 

Véronique Mort est avocate au Barreau de Paris depuis 2007 et sur la liste des avocats UE/AELE du Barreau de Genève depuis 2010. Elle apporte quotidiennement aux entreprises et aux salariés des prestations de conseils en droit du travail. Elle les assiste également devant les juridictions en cas de contentieux.

Véronique a acquis une expérience significative auprès de clients évoluant notamment dans le domaine de la Finance, de l’immobilier et de l'Énergie (pétrole, gaz). Elle intervient particulièrement dans les domaines suivants :

  • Relations individuelles et relations collectives (négociation et/ou rédaction de contrats de travail, licenciements et restructurations, conventions collectives, règlements intérieur/du personnel, plans sociaux, conseil et accompagnement devant les juridictions des prud’hommes, de sécurité sociale et l’inspection du travail…) ;
  • Mobilité internationale (détachements, expatriations, autorisations de travail...) ;
  • Droits du travail des entreprises bi-localisées en France et en Suisse/ droits du travailleur frontalier ;
  • Droit de la sécurité sociale national et transfrontalier ;
  • Protection sociale complémentaire, retraite et épargne salariale ;
  • Optimisation de la gestion des ressources humaines, des charges sociales et du versement des rémunérations        

Véronique est membre de la cellule d’experts bi-localisation de la Maison Économique et du Développement (MED), de la Chambre France-Suisse de Commerce et d'Industrie (CFSCI) et de l’ARPP (Association pour une Rénovation de la Procédure Prud’homale) et du Club des décideurs des 3 lacs.


 

Ligne : +33 (0)1 85 08 80 28 - +41 (0)22 818 45 00

E-mail : veronique.mort@moma-avocats.com

Langues : français, anglais

Bureaux : Paris/Genève

 

 

Domaines d'intervention

our portfolio

 

• Relations individuelles de travail

• Relations Collectives de travail

• Droit de la Sécurité Sociale national et transfrontalier

• Diagnostic social et évaluation des risques

• Mobilité internationale et autorisations de travail


Actualités

Les dernières news

ACTUALITÉS JURISPRUDENTIELLES

• La clause de mobilité qui ne définit pas précisément sa zone d'application géographique est nulle

• Modification unilatérale du contrat de travail par l'employeur sur la base de la convention collective

• Inaptitude et reclassement: tous les emplois disponibles appropriés aux capacités du salarié doivent être proposés

• Pas de suspension ou interruption du délai d'un mois entre la déclaration d'inaptitude et la date de reprise du versement du salaire

• Certaines journées de voyages d'accompagnement des clients ne constituent pas du travail effectif

• Solidarité financière d'une entreprise avec son cocontractant

• Changement des conditions de travail et refus du salarié de poursuivre l'exécution du contrat

• Nullité de la rupture conventionnelle signée avec la victime de harcèlement

• Attention à remplacer le salarié licencié pour absences maladie répétées

 

ACTUALITÉS LÉGISLATIVES ET RÉGLEMENTAIRES

• Le vapotage est interdit sur les lieux de travail

 

ACTUALITÉS EUROPÉENNES - EXPATRIATION UE-EEE-SUISSE/HORS UE - DÉTACHEMENT TRANSNATIONAL

• Le refus du salarié de réintégrer son affectation d'origine après un détachement peut constituer une faute grave

• Détachement en France : les obligations du maître d'ouvrage ou donneur d'ordre sont renforcées

 

ACTUALITÉS FRANCE / SUISSE - JANVIER 2016

• Les entreprises suisses dans le viseur de l'URSSAF

• Les frontaliers dans le viseur de l'Assurance maladie française

 

-----------------------------------------------------------------------------


ACTUALITÉS JURISPRUDENTIELLES

 

• La clause de mobilité qui ne définit pas précisément sa zone d'application géographique est nulle

Cass. soc. 10-2-2016 n° 14-14.325

 

• Modification unilatérale du contrat de travail par l'employeur sur la base de la convention collective

Cass. soc. 10-2-2016 n° 14-26.147

Sauf disposition légale contraire, une convention collective ne peut pas permettre à l'employeur de modifier unilatéralement le contrat de travail d'un salarié. N'est pas opposable à ce dernier la disposition conventionnelle prévoyant que l'absence de réponse écrite de sa part à une proposition de diminution de sa rémunération dans le délai de 8 jours vaut acceptation.

 

• Inaptitude et reclassement: tous les emplois disponibles appropriés aux capacités du salarié doivent être proposés

Cass. soc. 10-2-2016 n° 14-16.156

Dans le cadre de son obligation de reclassement, l'employeur doit proposer au salarié déclaré physiquement inapte tous les emplois disponibles et appropriés à ses capacités, y compris ceux à pourvoir par contrat à durée déterminée.

 

• Pas de suspension ou interruption du délai d'un mois entre la déclaration d'inaptitude et la date de reprise du versement du salaire

Cass. soc. 10-2-2016 n° 14-14.519

Le délai d'un mois courant à compter du jour où un salarié est déclaré physiquement inapte par le médecin du travail, et à l'expiration duquel l'employeur doit reprendre le versement du salaire n'est ni interrompu ni suspendu par l'engagement de la procédure de licenciement.

 

• Certaines journées de voyages d'accompagnement des clients ne constituent pas du travail effectif

Cass. soc. 10-2-2016 n° 14-14.213

Ne constituent pas du temps de travail effectif les journées de voyages d'accompagnement des clients organisés chaque année à l'étranger dès lors que le salarié, attaché commercial, n'a pas l'obligation d'y participer, qu'au cours de ceux-ci, il ne lui a été confié aucune mission particulière d'encadrement ou de prise en charge des clients, qu'il était libre de se faire accompagner de son conjoint et pouvait vaquer durant ces voyages à des occupations personnelles sans se trouver à la disposition de l'employeur.

 

• Solidarité financière d'une entreprise avec son cocontractant

Cass. 2e civ. 11-2-2016 n° 14-10.614

Une entreprise est tenue à la solidarité financière avec son cocontractant condamné pour travail dissimulé dès lors qu'elle ne s'est pas fait remettre les documents exigés par l'article D 8222-5 du Code du travail et n'a donc pas procédé aux vérifications qui lui incombaient.

 

• Changement des conditions de travail et refus du salarié de poursuivre l'exécution du contrat

Cass. soc. 12-2-2016 n° 14-18.779

Le refus du salarié de poursuivre l'exécution du contrat en raison d'un simple changement de ses conditions de travail - en l'espèce, un changement de lieu de travail au sein du même secteur géographique - le rend responsable de l'inexécution du préavis qu'il refuse d'exécuter aux nouvelles conditions.

 

• Nullité de la rupture conventionnelle signée avec la victime de harcèlement

Cass. soc. 28-1-2016 n° 14-10.308

Est nulle la rupture conventionnelle que le salarié, victime de harcèlement moral, a été incité à conclure.

 

• Attention à remplacer le salarié licencié pour absences maladie répétées

Cass. soc. 27-1-2016 n° 14-10.084

A défaut de remplacement définitif du salarié absent de manière répétée pour maladie, le licenciement motivé par les dysfonctionnements de l'entreprise résultant de ces absences est dépourvu de cause réelle et sérieuse, mais pas nul, sauf à apporter la preuve d'une discrimination liée à l'état de santé de l'intéressé.

 


ACTUALITÉ LÉGISLATIVE ET RÉGLEMENTAIRE

 

• Le vapotage est interdit sur les lieux de travail

Loi 2016-41 du 26-1-2016 art. 28 : JO 27

La loi de modernisation de notre système de santé interdit l'usage de la cigarette électronique (vapotage) dans les lieux de travail fermés et couverts à usage collectif, ainsi que dans les établissements scolaires et les établissements destinés à l'accueil, à la formation et à l'hébergement des mineurs et dans les moyens de transport collectif fermés. Un décret à paraître fixera les conditions d'application de cette interdiction (CSP art. L 3511-7-1).

L'administration a déjà eu l'occasion de préciser dans sa circulaire du 24.11.2006 relative à l'interdiction de fumer que les locaux d'accueil et de réception, locaux de restauration collective, salles de réunion et de formation, salles et espaces de repos, locaux réservés aux loisirs, à la culture et au sport, locaux sanitaires et médico-sanitaires sont à usage collectif. Par analogie le vapotage y est donc proscrit.

En revanche, le vapotage dans les bureaux individuels n'est pas encore prohibé. 

 


ACTUALITÉS EUROPÉENNES - EXPATRIATION UE-EEE-SUISSE/HORS UE - DÉTACHEMENT TRANSNATIONAL

 

• Le refus du salarié de réintégrer son affectation d'origine après un détachement peut constituer une faute grave

Cass. soc. 24 juin 2015 n° 13-25.522 (n° 1083 FS-PB), N. c/ Sté Cegelec France : RJS 11/15 n° 699.

Le refus délibéré et renouvelé d'un salarié de rejoindre son poste à l'issue d'un détachement, sur le lieu choisi d'un commun accord entre les parties lors de l'engagement, dès lors que ce changement n'influait pas sur ses missions, constitue une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise.

 

• Détachement en France : les obligations du maître d'ouvrage ou donneur d'ordre sont renforcées

Décret 2016-27 du 19-1-2016 : JO 20

Un décret du 19 janvier 2016 précise les modalités d'application des nouvelles obligations mises par la loi Macron du 6 août 2015 à la charge du donneur d'ordre ou maître d'ouvrage ayant conclu un contrat de prestations de services avec un employeur étranger détachant des salariés en France.
La loi Macron leur impose de contrôler le respect par l'employeur étranger de son obligation de déclarer les salariés détachés en France et elle les rend solidairement responsables de celui-ci en cas de non-paiement partiel ou total du salaire minimum légal ou conventionnel dû aux salariés détachés

  • Contenu de la déclaration de détachement

Si l'employeur étranger ne lui remet pas copie de la déclaration de détachement prévue à l'article L 1262-4-1 du code du travail avant le début du détachement, le donneur d'ordre doit adresser, dans les 48 heures suivant le début du détachement, une déclaration à l'inspection du travail du lieu où débute la prestation selon des modalités qui viennent d'être fixées par le décret du 19 janvier 2016 (C. trav. art. R 1263-13 nouveau).

Cette déclaration doit être rédigée en langue française et doit comporter les informations suivantes (C. trav. art. R 1263-14 nouveau) :

  • Le nom ou la raison sociale, les adresses postale et électronique, les coordonnées téléphoniques, l'activité principale du maître d'ouvrage ou du donneur d'ordre déclarant ainsi que son numéro d'identification Siret ou, à défaut, les références de son immatriculation à un registre professionnel ou toutes autres références équivalentes ;
  • Le nom ou la raison sociale ainsi que les adresses postale et électronique, les coordonnées téléphoniques de l'entreprise ou de l'établissement qui emploie habituellement le ou les salariés, la forme juridique de l'entreprise, les références de son immatriculation à un registre professionnel ou toutes autres références équivalentes et les Etats sur le territoire desquels sont situés les organismes auxquels il verse les cotisations de sécurité sociale afférentes au détachement des salariés concernés ;
  • L'adresse des lieux successifs où doit s'accomplir la prestation, la date du début de la prestation et sa date de fin prévisible, l'activité principale exercée dans le cadre de la prestation ;
  • Les nom, prénoms, date et lieu de naissance, adresse de résidence habituelle et nationalité de chacun des salariés détachés ;
  • Les nom et prénoms, les coordonnées téléphoniques et les adresses électronique et postale en France du représentant de l'entreprise détachant des salariés.

 

  • Modalités de la solidarité financière du donneur d'ordre ou maître d'ouvrage: injonction obligatoire et dénonciation du contrat de prestation de services

En cas de non-paiement du salaire minimum dans le cadre d'une prestation de services internationale, l'article L 1262-4-3 du Code du travail prévoit que le maître d'ouvrage ou le donneur d'ordre, informé par écrit par un agent de contrôle du non-paiement partiel ou total du salaire minimum légal ou conventionnel dû aux salariés détachés, est tenu d'enjoindre, par écrit, au sous-traitant ou cocontractant, ainsi qu'au donneur d'ordre immédiat de ce dernier, de faire cesser sans délai cette situation. A défaut, s'il ne dénonce pas le contrat de prestation de services, le maître d'ouvrage ou donneur d'ordre est tenu solidairement avec l'employeur des salariés détachés au paiement des rémunérations, indemnités et charges dues.

L'employeur détachant des salariés en France dispose d'un délai de 7 jours, à compter du jour de la réception de l'injonction, pour informer le maître d'ouvrage ou le donneur d'ordre des mesures prises pour faire cesser la situation. Ce dernier doit alors transmettre immédiatement cette information à l'agent de contrôle auteur du signalement (C. trav. art. R 1263-16 nouveau).

En l'absence de régularisation effective de la situation, le contrat de prestation de services doit être dénoncé. A défaut employeur, maître d'ouvrage et donneur d'ordre sont solidairement tenus au paiement des rémunérations et indemnités dues à chaque salarié détaché ainsi que, lorsque ce salarié relève d'un régime français de sécurité sociale, des cotisations et contributions sociales afférentes dues aux organismes de recouvrement (C. trav. art. R 1263-17 nouveau).

Le décret prévoit également que l'agent de contrôle est tenu d'informer par écrit les salariés concernés qu'à défaut de paiement de leurs rémunérations par l'employeur étranger, le maître d'ouvrage ou le donneur d'ordre, solidairement responsables, ils peuvent saisir le conseil de prud'hommes afin de recouvrer les sommes dues (C. trav. art. R 1263-18 nouveau)

Le décret prévoit enfin que toutes les injonctions et informations doivent être effectuées par tout moyen permettant de leur conférer date certaine (C. trav. art. R 1263-19 nouveau).

 


 

 

ACTUALITÉS FRANCE / SUISSE - JANVIER 2016

 

Les entreprises suisses dans le viseur de l'URSSAF

Depuis l'entrée en vigueur début 2012 des règlements CE 883/2004 et CE 987/2009 entre la Suisse et la France, les entreprises suisses peuvent être redevables de cotisations sociales sur les salaires suisses qu'elles versent aux frontaliers si ces derniers ont une activité rémunérée en France ou perçoivent des indemnités de chômage en France.

Toutefois, jusque récemment, les entreprises suisses n'ont jamais été inquiétées. Mais avec le passage à la CMU d'une grande majorité de frontaliers après la fin du droit d'option en 2014, la CPAM a alimenté son fichier de données lui permettant d'identifier plus facilement les situations de double activité.

Alors que la réglementation n'est pas nouvelle, les entreprises suisses la découvrent au gré des commandements de payer qu'elles reçoivent de l'URSSAF et qui leurs réclament des cotisations sociales rétroactivement calculées depuis le début du contrat de travail.

Les sommes réclamées peuvent donc s'avérer faramineuses lorsque l'on sait que les cotisations sociales en Suisse représentent environ 25 % du salaire brut dont 15 % à charge de l'employeur contre 70 % en France dont 47 % à charge de l'employeur.

Nul doute qu'au fait de cette réglementation, les entreprises suisses rechigneront dorénavant à embaucher des frontaliers à temps partiel ou en intérim, mettront fin aux contrats du même type en cours ou s'abstiendront de les renouveler.

Par ailleurs, craignant toujours de nouvelles surprises, les entreprises suisses qui n'étaient pas au fait des subtilités de la réglementation européenne, vont devenir particulièrement frileuses dans le recrutement de frontaliers.

Cette situation de fait va à l'encontre de l'esprit de la réforme de l'assurance chômage française qui entendait encourager les reprises d'activité même réduite afin de ne pas éloigner le travailleur du marché de l'emploi.

Cette situation va également à l'encontre des évolutions actuelles du marché de l'emploi qui exigent des travailleurs de rester ouverts à la multi-activité, au télétravail et au self-emploi.

En effet, ces nouvelles formes de travail en pleine expansion ne sont pas sans conséquences sur le régime social applicable au frontalier. Qu'en est-il du frontalier qui travaille une partie de son temps pour une entreprise suisse depuis son domicile français ? Qu'en est-il du frontalier qui cumule un statut d'auto-entrepeneur et un contrat suisse ? Autant de questions et situations individuelles sur lesquelles se penchent les avocats en étant parfois forcés de conseiller de sacrifier une activité au profit d'une autre. Un non-sens d'un point de vue économique!

De cette réglementation résultent également de nombreuses questions connexes : sur l'application du principe "à travail égal, salaire égal", si le salaire brut à poste équivalent proposé au salarié frontalier et au salarié résident suisse est identique, le net n'est plus du tout le même selon que ce sont les cotisations sociales françaises ou suisses qui viennent s'imputer sur le brut.

Alors que l'adhésion de la Suisse à la réglementation européenne était censée favoriser la libre circulation des travailleurs, on constate que la réalité est tout autre et favorise plutôt le repli national.  

 

Assurance maladie des frontaliers : des précisions attendues sur le droit d'option entre CMU et LAmal

Si les nouveaux frontaliers peuvent exercer leur droit d'option et choisir entre l'assurance maladie suisse (LAmal) ou française (CMU), les frontaliers auparavant bénéficiaires d'une assurance privée ont automatiquement basculé sur le régime français.

Toutefois, en pratique ce mécanisme expliqué par la circulaire n°DSS/DACI/5B/2A/2014/147 du 23 mai 2014 est source de nombreuses difficultés.

En effet, plus de 12 000 frontaliers se retrouvent aujourd'hui doublement affiliés en Suisse et en France avec pour conséquence un cumul de cotisations à verser à la LAmal et à la CMU.

Un arrêt du Tribunal Fédéral suisse a ouvert la brèche en 2015 (9C_801/2014) en décidant s'agissant d'un travailleur frontalier bâlois qu'à défaut d'avoir informé les autorités cantonales suisses de son affiliation à une assurance privée en France, ce dernier pouvait intégrer la LAmal.

En résumé, si le frontalier assuré en privé n'a pas officialisé son droit d'option en retournant son formulaire auprès du service de l'assurance maladie de son canton d'emploi, il est affilié d'office à la LAmal.

Sur cette base, de nombreux frontaliers entendent contester leur affiliation automatique à la CMU estimant qu'ils n'ont jamais exercé leur droit d'option.

Si la décision du Tribunal fédéral suisse n'est pas applicable en France sur la base du principe de territorialité des lois et des décisions judiciaires, l'argument est pertinent et donnera prochainement du grain à moudre aux juridictions françaises dont les premières décisions sont attendues courant 2016.

 

Consulter les archives

Contact

Contactez-nous par téléphone ou par email en renseignant le formulaire ci-dessous. Nous nous engageons à vous répondre dans les meilleurs délais.

captcha

Copyright © 2015 - MoMa Avocats :: Mentions légales