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Le Cabinet

Notre philosophie

Parce que l'équilibre social d'une entreprise est la clé de son développement, le Cabinet se consacre au conseil et à la défense des entreprises dans toutes les disciplines du droit social.

Parce que l'entreprise doit faire face à une inflation permanente des lois et des jurisprudences, le Cabinet accompagne les entreprises pour anticiper leurs risques et leur stratégie.

Parce que chaque entreprise est unique, nous nous avons l’ambition de nous approprier la logique et les objectifs de nos clients afin de partager leur « esprit d’entreprise » et d’accompagner leur croissance à chacune des étapes clés de leur développement.

Parce que l’international doit être une perspective et non un frein au développement, le Cabinet a créé des liens privilégiés avec des cabinets étrangers.

Parce que le droit ne se limite pas au droit social, le Cabinet est un membre fondateur du GIE SAVIGNY, permettant ainsi de proposer à ses clients des compétences complémentaires à celles du Cabinet.

Nous souhaitons :

• nous impliquer aux côtés de nos clients

• développer une relation de partenariat personnelle et pérenne

• mériter la confiance de nos clients en répondant à leurs besoins ainsi qu’à leurs attentes au sein d'une structure qui privilégie proximité, flexibilité et réactivité.

Fort de ces principes, notre cabinet intervient dans le conseil, l’assistance, la formation et la défense en justice des entreprises et de leurs représentants.

Fanny MARTIN-SISTERON

Associée

Qualification : 2011 (Avocat au Barreau de Paris)

Formation :   Master 2 de Droit Social - Université Paris II - Assas

 

Fanny Martin-Sisteron est avocate au Barreau de Paris depuis 2011.

Fanny Martin-Sisteron propose à ses clients des solutions réalistes, individualisées et « clés en main » en droit social.

Auparavant, Fanny Martin-Sisteron a exercé des fonctions de responsable des ressources humaines au sein d’une société privée, puis de juriste en droit social pour une fédération nationale, pour laquelle elle a participé à la constitution des dossiers de négociations paritaires. Enfin, elle a exercé les fonctions de juriste en droit social pour le compte d’une compagnie d’assurance. Ses expériences professionnelles au sein de structures privées diverses lui permettent aujourd’hui d’anticiper les besoins de ses clients et de leur apporter des réponses rapides et adaptées.

Fanny Martin-Sisteron a acquis une expérience significative auprès de clients évoluant notamment dans le domaine de l’immobilier, de la grande distribution, de la finance, de l’assurance. Elle intervient particulièrement dans les domaines suivants :

  • Relations individuelles et relations collectives (assistance dans la stratégie de recrutement, négociation et/ou rédaction de contrats de travail, exécution du contrat de travail, rupture et restructurations, négociation de rupture du contrat de travail, règlements intérieur/du personnel, mise en place des institutions représentatives du personnel, conseil et accompagnement devant les juridictions des prud’hommes, de sécurité sociale et l’inspection du travail…) ;
  • Retraite et protection sociale complémentaire ;
  • Mise en place d’outils de gestion du personnel, optimisation des charges sociales et du versement des rémunérations.

 

Fanny Martin-Sisteron est membre de l’AFERP (Association Française d'Etudes des Relations Professionnelles).

 

Ligne : +33 (0)1 85 08 80 28

E-mail : fanny.martinsisteron@moma-avocats.com

Langues : français, anglais

Bureaux : Paris

Véronique MORT

Associée

Qualification : 2007 (Avocat au Barreau de Paris)

Formation : DESS de Droit International - Université Lyon III Jean Moulin

 

Véronique Mort est avocate au Barreau de Paris depuis 2007 et sur la liste des avocats UE/AELE du Barreau de Genève depuis 2010. Elle apporte quotidiennement aux entreprises et aux salariés des prestations de conseils en droit du travail. Elle les assiste également devant les juridictions en cas de contentieux.

Véronique a acquis une expérience significative auprès de clients évoluant notamment dans le domaine de la Finance, de l’immobilier et de l'Énergie (pétrole, gaz). Elle intervient particulièrement dans les domaines suivants :

  • Relations individuelles et relations collectives (négociation et/ou rédaction de contrats de travail, licenciements et restructurations, conventions collectives, règlements intérieur/du personnel, plans sociaux, conseil et accompagnement devant les juridictions des prud’hommes, de sécurité sociale et l’inspection du travail…) ;
  • Mobilité internationale (détachements, expatriations, autorisations de travail...) ;
  • Droits du travail des entreprises bi-localisées en France et en Suisse/ droits du travailleur frontalier ;
  • Droit de la sécurité sociale national et transfrontalier ;
  • Protection sociale complémentaire, retraite et épargne salariale ;
  • Optimisation de la gestion des ressources humaines, des charges sociales et du versement des rémunérations        

Véronique est membre de la cellule d’experts bi-localisation de la Maison Économique et du Développement (MED), de la Chambre France-Suisse de Commerce et d'Industrie (CFSCI) et de l’ARPP (Association pour une Rénovation de la Procédure Prud’homale) et du Club des décideurs des 3 lacs.


 

Ligne : +33 (0)1 85 08 80 28 - +41 (0)22 818 45 00

E-mail : veronique.mort@moma-avocats.com

Langues : français, anglais

Bureaux : Paris/Genève

 

 

Domaines d'intervention

our portfolio

 

• Relations individuelles de travail

• Relations Collectives de travail

• Droit de la Sécurité Sociale national et transfrontalier

• Diagnostic social et évaluation des risques

• Mobilité internationale et autorisations de travail


Actualités

Les dernières news

ACTUALITÉS JURISPRUDENTIELLES

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ACTUALITÉS JURISPRUDENTIELLES

A qui doit être adressée la prise d’acte de la rupture du contrat de travail ?

Cass.Soc., 14 septembre 2016, n° 15-18.189

Si la prise d'acte de la rupture du contrat de travail n'est soumise à aucun formalisme, c'est à la condition qu'elle soit adressée directement à l'employeur. Le fait pour le salarié d'avoir seulement émis une prétention devant la formation de référé de la juridiction prud'homale ne vaut donc pas prise d'acte.

 

Transaction après un licenciement pour faute grave : quel régime social s’applique ?

Cass.Soc., 26 mai 2016, n°15-20.065

La transaction conclue à la suite du licenciement pour faute grave implique nécessairement pour l’employeur l’abandon de la faute grave. En conséquence, l’indemnité transactionnelle comprend nécessairement l’indemnité compensatrice de préavis alors soumise à cotisations sociales.

 

Un CDD n'est pas renouvelé par la seule présence du salarié après le terme

Cass.Soc., 5 octobre 2016, n°15-17.458 FS-PB

Le contrat à durée déterminée qui ne prévoit aucune condition de son renouvellement ne peut être renouvelé que par la conclusion d’un avenant avant le terme initialement prévu. A défaut, il devient un contrat à durée indéterminée. Le fait que le salarié ait continué à travailler après le terme du contrat initial ne permet pas de prouver que l’intéressé a donné son accord au renouvellement du contrat initial avant cette date.

 

Un CDD peut-il être conclu « dans l’attente du recrutement d’un salarié sous CDI » ?

Cass.Soc., 22 septembre 2016, n°15-17.654 F-D

Un CDD ne peut pas être conclu « dans l’attente du recrutement d’un salarié sous CDI » si, à la date de conclusion, l’entreprise est toujours à la recherche du remplaçant définitif. L’employeur peut recourir au CDD que si la personne en CDI est déjà recrutée et dans ce cas le motif de recours est « dans l’attente de l’entrée effective d’une personne recrutée en CDI ». Pour avoir recours à ce CDD, deux conditions sont donc nécessaires :

  • Justifier du départ définitif du titulaire du poste (licenciement, démission ou départ à la retraite) ;
  • Le recrutement doit avoir eu lieu et être définitif.

 

Précisions sur les conditions de versement de l'indemnité de précarité en cas de conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée : l’intérimaire a-t-il droit à l’indemnité de précarité s’il ne conclut pas un CDI immédiatement après sa mission ?

Cass.Soc., 5 octobre 2016, n°15-28.672 FS-PB

Aux termes de l'article L. 1251-32 du Code du travail « Lorsque, à l'issue d'une mission, le salarié ne bénéficie pas immédiatement d'un contrat de travail à durée indéterminée avec l'entreprise utilisatrice, il a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de mission destinée à compenser la précarité de sa situation. »

En l’espèce le salarié n’avait accepté que le 10 mai la promesse d’embauche sous CDI (adressée le 23 avril par l’entreprise), alors que le terme de sa mission initiale était fixé au 1er mai. Il n’a donc pas immédiatement bénéficié d’un CDI et a, par conséquent, droit à une indemnité de précarité.

La Cour de cassation précise ici que dès lors que le salarié n'a pas immédiatement bénéficié du contrat de travail à durée indéterminée, il bénéficie de l’indemnité de précarité prévue à l’article L. 1251-32.

 

Rémunération variable et objectifs fixés par l’employeur : l’employeur peut-il modifier les objectifs qu’il a lui-même définis unilatéralement ?

Cass.Soc., 6 octobre 2016, n°15-15.672 F-D

En cas de rémunération variable, lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

Est un manquement d’une gravité suffisante permettant au salarié de prendre acte de la rupture de son contrat de travail, le fait pour l’employeur d’exiger de nouveaux objectifs irréalisables par le salarié.

 

A quoi peut prétendre le salarié lorsque l’employeur n’a pas fixé les objectifs à réaliser ni les conditions de calcul de sa part de rémunération variable ?

Cass.Soc., 28 septembre 2016, n°15-10.736 F-D

Lorsque la part variable de la rémunération contractuelle du salarié dépend de la réalisation d’objectifs fixés chaque année unilatéralement par l’employeur et que celui-ci, au cours de 2 exercices, n’a pas précisé au salarié les objectifs à réaliser ni les conditions de calcul vérifiables de sa part variable, cet élément de rémunération doit être versé intégralement pour chaque exercice.

 

Quelle instance représentative du personnel doit-on consulter en cas d’inaptitude ? Seule la consultation des délégués du personnel est valable

Cass.Soc., 14 juin 2016, n° 14-23.825

En l’espèce, l'employeur avait consulté le comité d'entreprise et non les délégués du personnel. L'employeur n'a donc pas respecté les exigences de l'article L. 1226-10 du Code du travail. En conséquence, le licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse.

 

L’employeur doit-il chercher un reclassement lorsque l’avis d’inaptitude précise que « l’état de santé du salarié ne permet pas de proposer un reclassement dans l’entreprise » ?

Cass.Soc., 5 octobre 2016, n°15-18.205

En l’espèce, la Cour d’appel avait considéré que la recherche de reclassement n’était pas nécessaire puisque le médecin avait clairement indiqué que l’état de santé du salarié ne permettait pas de proposer un reclassement dans l'entreprise. La Cour de cassation ne l’entend pas ainsi puisqu’elle considère que l'employeur devait procéder à une recherche effective de reclassement au sein de l'entreprise, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail.

Depuis le 1er janvier 2017, l’entreprise n’est plus tenue de rechercher un éventuel reclassement s’il est stipulé, dans l’avis, l’une des deux mentions expresses suivantes :

  • « Tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé »,
  • « L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi ».

 

Formalités des propositions de reclassement : peuvent-elles être effectuées lors de l’entretien préalable ?

Cass.Soc., 22 septembre 2016, n°15-15.966

Les dispositions de l'article L. 1226-2 du Code du travail n'exigent pas que les propositions de reclassement effectuées par l'employeur revêtent la forme d'un écrit et ne prohibent pas la formulation de telles propositions lors de l'entretien préalable.

 

Attention à l’obligation de formation ! 2 formations en 8 ans : manquement à l’obligation d’adaptation et au maintien de l’employabilité

Cass.Soc., 5 octobre 2016, n° 15-13.594

L’employeur a manqué à son obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et au maintien de leur capacité à occuper un emploi prévu à l’article L. 6321-1 du Code du travail, dès lors que le salarié, titulaire d’un BTS, n’avait bénéficié que de 2 actions de formation en 8 ans. Ce manquement a eu comme conséquence de limiter, après son licenciement, la recherche d’emploi du salarié à des postes ne nécessitant pas de formation particulière et compromis son évolution professionnelle.

 

Absence d’entretien professionnel : quelle conséquence ?

Cass.Soc., 6 juillet 2016, n° 15-18.419

Le salarié qui ne bénéficie pas de l’entretien professionnel obligatoire a droit à des dommages et intérêts pour mauvaise exécution du contrat de travail.

 

Pas d’augmentation de la rémunération sans l’accord du salarié !

Cass.Soc. 25-1-2017 n° 15-21.352 F-D

La rémunération contractuelle d'un salarié constitue un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié ni dans son montant ni dans sa structure sans son accord, peu important que le nouveau mode de rémunération soit supérieur au salaire antérieur.

 

Statut d’autoentrepreneur et statut de salarié, la frontière peut être faible !

Cass.Crim. 10 janvier 2017, n° 15-86.580

Si la personne inscrite comme autoentrepreneur est présumée non salariée, cette présomption peut être renversée au regard de circonstances de fait, telles que le fait que le travail accompli au sein de l’entreprise s’effectue dans des conditions de subordination, selon des horaires établis, avec des tâches répétitives, et que les personnes n’aient pas la possibilité de travailler pour d’autres entreprises.

Dans ce cas les prestations peuvent être requalifiées en relations salariées et l’entreprise donneuse d’ordre peut être condamnée pour travail dissimulé.

 

L’éternelle remise en cause des dispositifs du forfait-jours

Cass.Soc., 9 novembre 2016, nº 15-15.064 FS-PB

Pour assurer le droit à la santé et au repos des salariés en forfait-jours, la jurisprudence exige, depuis 2011, que la convention ou l’accord collectif organisant le recours au forfait-jours comporte des mécanismes de contrôle et de suivi permettant de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition du travail dans le temps.

Cette jurisprudence a d’ailleurs été prise en compte par la loi Travail du 8 août 2016 qui impose, d’une part, à l’employeur de s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail (C. trav., art. L. 3121-60) et, d’autre part, à l’accord collectif de fixer les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail (C. trav., art. L. 3121-64, II).

A titre d’exemple, l’article 1.09 f (dans sa version alors applicable) de la convention collective du commerce et de la réparation de l’automobile, s’agissant du suivi de l’amplitude et de la charge de travail, prévoyait :

  • Un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la qualification des jours non travaillés, établi en deux exemplaires (un pour chacune des parties) et complété au fur et à mesure de l’année, signé chaque semaine par le salarié puis par l’employeur ou son représentant ;
  • Un entretien annuel avec le supérieur hiérarchique au cours duquel devaient être évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité ;
  • Que l’amplitude et la charge devaient rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

Dans cet arrêt la Cour de cassation apporte une précision utile s’agissant de l’utilisation d’un système auto-déclaratif. Un tel système est insuffisant s’il ne s’accompagne pas d’un contrôle effectif, par le supérieur hiérarchique, des déclarations effectuées, permettant d’apporter les correctifs nécessaires en cas de dépassement ou de surcharge.

En effet, pour qu’une éventuelle surcharge soit identifiée, encore faut-il que l’employeur ait examiné les relevés ou, mieux encore, que le salarié ait pu signaler une difficulté, ce qui suppose que les dispositions conventionnelles aient prévu les modalités de contrôle des déclarations par l’employeur (c’est-à-dire le supérieur hiérarchique) ou d’alerte par le salarié. De ce point de vue, a été récemment jugé suffisant un accord d’entreprise « organisant le suivi et le contrôle de la charge de travail selon une périodicité mensuelle par le biais d’un relevé déclaratif signé par le supérieur hiérarchique et validé par le service de ressources humaines, assorti d’un dispositif d’alerte de la hiérarchie en cas de difficulté, avec possibilité de demande d’entretien auprès du service de ressources humaines ».

 

Cass.Soc., 14 décembre 2016, nº 15-22.003 FS-PB

L’article 9 de l’avenant nº 20 du 29 novembre 2000 relatif à l’ARTT, dans sa rédaction issue de l’avenant nº 20 bis du 6 novembre 2001, à la convention collective nationale de l’immobilier prévoit, s'agissant des cadres au forfait en jours, une évaluation et un suivi de l’amplitude et de la charge de travail selon les modalités suivantes :

« L’employeur et le cadre définiront en début d’année, ou deux fois par an si nécessaire, le calendrier prévisionnel de l’aménagement du temps de travail et de la prise des jours de repos sur l’année. Une fois par an ils établissent un bilan de la charge de travail de l’année écoulée (application du calendrier prévisionnel, organisation du travail, amplitude des journées d’activité) ».

Dans un arrêt du 14 décembre, la Cour de cassation a estimé que l’instauration d’une organisation annuelle ou bi-annuelle du travail du salarié en forfait-jours, accompagnée d’un simple bilan de l’amplitude et de la charge de travail en fin d’année, n’est pas suffisante pour garantir la santé et la sécurité du salarié. Elle doit nécessairement être complétée par des mécanismes de suivi régulier toute l’année de cette charge de travail : multiplication d’entretiens individuels, suivi mensuel par le biais d’un relevé déclaratif signé par le supérieur hiérarchique et validé par le service RH assorti d’un dispositif d’alerte et de contrôle de la hiérarchie en cas de difficulté, avec possibilité de demande d’entretien auprès des RH, etc.

En conséquence, dans la branche de l’immobilier, un employeur ne pourra échapper à une sanction que sous réserve d’avoir également conclu un accord d’entreprise comportant toutes les garanties exigées, ou de mettre en place des mesures unilatérales de « rattrapage ». En effet, l’article 12 de la loi Travail permet désormais aux entreprises de poursuivre l’exécution de conventions individuelles, ou d’en conclure de nouvelles, signées sur le fondement d’un accord collectif antérieur au 9 août 2016 qui ne déterminerait pas les modalités d’évaluation, de suivi de la charge de travail et de communication entre l’employeur et le salarié. Pour cela, des dispositions supplétives du Code du travail doivent être respectées : établissement d’un document de contrôle des jours travaillés pouvant être rempli par le salarié mais sous la responsabilité de l’employeur, contrôle de la charge de travail du salarié et du respect des temps de repos, entretien annuel (C. trav., art. L. 3121-65, I).

 

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